实践中常常发生这样的事，用人单位依企业规章制度行使管理的权力，老职工不服，认为国家的法律不是这样规定的，应按照国家的法律、法规办。而用人单位认为企业有权制定规章制度，老职工必须服从。如某企业职代会通过改制方案，规定：“老职工同意解除劳动合同的，经济补偿金以800元为基数。”老职工不同意，认为自己的月薪是1200元，按国家法律法规规定，经济补偿金的基数应是1200元。用人单位拒不执行，老职工告到仲裁。争议的焦点是国家的法律法规与企业规章制度不一致怎么处理。

　　第一，国家的法律法规的效力高于企业规章制度的效力。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第98条规定：“适用法律、法规、规章及其他规范性文件遵循下列原则：   （1）法律的效力高于行政法规与地方性法规；行政法规与地方性法规效力高于部门规章和地方政府规章；部门规章和地方政府规章效力高于其他规范性文件。   （2）在使用同一效力层次的文件时，新法律优于旧法律；新法规优于旧法规；新规章优于旧规章；新规范性文件优于旧规范性文件。”又《中华人民共和国劳动法》第89条规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”为了防止用人单位滥用手中的权利，制定一些苛刻的所谓规章制度对老职工进行各方面的限制以在劳动用工中占主动地位，最高人民法院2001年4月16日作出的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”根据上述规定，如企业的规章制度和国家的法律法规不一致时，以国家法律法规为准；如企业规章制度不违反国家的法律法规且满足上述《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条的规定的，可以按照企业的规章制度执行。

　　第二，“公示”的含义。“公示”就是企业规章制度制定后，尽到告知老职工的义务。告知的形式可以是通知、公告、组织学习等等，或者汇编成员工手册事先交给老职工。如企业的规章制度虽符合国家法律法规但用人单位没有尽到告知老职工的义务，这样的规章制度是不能作为评判老职工的行为是否构成违纪的依据的。